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  • Aude Latouche, Fondatrice et associée-gérante

Cap sur l'Avenir - S’unir pour conquérir : diriger l’intégration post-acquisition vers une croissance partagée

Dernière mise à jour : 31 mars


Dans la grande odyssée des opérations d’entreprises, la cession par une partie et l'acquisition par l’autre marquent souvent un cap majeur pour chacune. La navigation jusqu’à la signature du contrat, bien que semée d’embûches, n’est que le prélude à un autre défi : l’intégration post-acquisition. C’est cette étape qui décide si le nouveau navire combiné explorera de nouveaux horizons enchanteurs ou s’échouera malheureusement sur des récifs imprévus.



Cap sur l'Avenir - Episode 7 - S’unir pour conquérir : diriger l’intégration vers une croissance partagée
Cap Sur L'avenir - S'unir pour conquérir

Deux univers se rencontrent, et l’intégration post-acquisition devient l’art délicat de fusionner non seulement des structures et des processus mais surtout des cultures et des visions. Pour les capitaines que sont les fondateurs et actionnaires-dirigeants, naviguer ces eaux exige une compréhension approfondie des courants sous-jacents, des vents de changement, et des étoiles guidant la vision à long terme. L’objectif ? S’assurer que le nouvel ensemble non seulement traverse cette transition mais surtout en émerge renforcé, plus agile et prêt à conquérir de nouveaux marchés.

 

Selon les modalités de l’opération et les affinités, l’accompagnement post-opération par les actionnaires-dirigeants cédants peut être une des clés d’une intégration réussie et harmonieuse.

 

Ce nouvel épisode de notre série Cap sur l'Avenir vous invite à plonger au cœur de cette phase cruciale, souvent sous-estimée, où une direction claire, une vision partagée, et une exécution impeccable sont indispensables pour naviguer vers le succès de cette nouvelle aventure.

 

 

1. Les fondements de l'intégration : préparation et confiance mutuelle

 

L'intégration post-opération commence bien avant le jour du closing (réalisation effective de l’opération). Cette période préparatoire est essentielle pour poser les bases d'une fusion réussie des cultures, des visions, et des opérations des entreprises concernées. Cependant, cette phase représente un véritable défi d'équilibriste, où il est crucial de maintenir une harmonie entre confiance mutuelle et sauvegarde des intérêts stratégiques.

 

Les cédants peuvent être réticents à partager des informations sensibles trop tôt, par crainte que ces données ne soient utilisées à des fins de négociation agressives ou, dans le pire des cas, exploitées de manière malhonnête. D'un autre côté, les acquéreurs ont besoin d'accéder à certaines informations pour évaluer correctement l'entreprise et planifier l'intégration. Trouver le juste milieu entre ces deux nécessités se révèle essentiel pour avancer.

 

La clé est d'établir un cadre de partage d'informations qui protège les intérêts de chaque partie tout en favorisant une collaboration ouverte et honnête. Cela nécessite des accords clairs sur les types d'informations qui peuvent être partagées avant le closing, ainsi que sur les limitations et les mesures de sécurité qui protégeront ces informations.

 

Action Pratique : Mettez en place un accord de non-divulgation mutuel robuste dès le début du processus de négociation. Cela devrait inclure des stipulations spécifiques sur l'utilisation des informations partagées, limitant leur usage strictement à l'évaluation de l'opération et à la planification de l'intégration. Ensuite, établissez un calendrier progressif pour le partage d'informations, où les données plus sensibles ne sont partagées qu'à mesure que la confiance s'accroît et que l'accord se rapproche de sa conclusion. Utilisez des sessions de travail conjointes, encadrées par cet accord, pour commencer à esquisser les plans d'intégration, en permettant à chaque partie de contribuer à la vision future tout en protégeant ses intérêts vitaux.

 

Cette approche assure que, même avant le closing, les fondements d'une intégration réussie sont posés dans un esprit de collaboration, tout en respectant la nécessité de prudence et de protection. Cela crée un environnement où la confiance peut se développer progressivement, permettant une transition plus fluide et une intégration post-acquisition plus efficace.

 

 

2. Cartographier le nouveau monde : écoute et ouverture d'esprit

 

L'étape de cartographie du nouveau monde qui résulte de l'opération est bien plus qu'une simple fusion d’activités et de structures ; c'est une opportunité de créer une synergie unique entre deux cultures d'entreprise. Pour y parvenir, il est essentiel d'éviter toute présomption quant à la "bonne" manière de faire les choses. Chaque partie apporte à la table ses forces, ses traditions et ses innovations qui méritent d'être considérées.

 

Dans ce processus, l'équilibre est à nouveau primordial. D'un côté, les acquéreurs doivent résister à l'impulsion de remodeler la nouvelle entité exclusivement à leur image, reconnaissant que le succès de l'entreprise acquise repose sur des fondements solides et des pratiques qui lui sont propres. De l'autre, les cédants, s’ils accompagnent l’opération, doivent s'ouvrir aux nouvelles méthodes et perspectives, reconnaissant que l'acquisition offre une chance de revitaliser et d'élargir leurs horizons.

 

Le respect mutuel et l'écoute active sont les pierres angulaires de cette phase. Elles permettent de découvrir les meilleures pratiques de chaque entité et de décider comment les intégrer de manière à renforcer la nouvelle structure. Cette démarche collaborative favorise une intégration qui respecte et valorise les contributions de tous, tout en dirigeant l'entreprise vers de nouvelles opportunités de croissance et d'innovation.

 

Action Pratique : Constituez un comité d'intégration mixte, composé de membres clés des deux entreprises. Ce comité aura pour mission principale de guider l'intégration en s'assurant que les voix de toutes les parties prenantes sont entendues. Il jouera un rôle essentiel dans l'organisation et la supervision des ateliers de co-création, en veillant à ce que ces sessions soient vraiment représentatives des perspectives et des expertises de chaque côté.

 

Le comité d'intégration doit également être chargé d'identifier les domaines où les pratiques des deux entreprises peuvent être harmonieusement combinées pour former de nouvelles meilleures pratiques. Par exemple, si une entreprise excelle dans l'innovation produit et l'autre dans l'efficacité opérationnelle, le comité peut travailler à intégrer ces forces de manière à bénéficier à l'entité fusionnée.

 

Pour renforcer l'efficacité de ce comité, envisagez de le doter de sous-comités spécialisés dans différents domaines clés tels que la culture d'entreprise, les opérations, la technologie, et les ressources humaines. Ces sous-comités peuvent approfondir les aspects spécifiques de l'intégration, en proposant des stratégies détaillées pour chaque domaine et en rapportant leurs conclusions au comité principal pour une vision d'ensemble cohérente.

 

Enfin, assurez-vous que le comité d'intégration dispose des ressources, de l'autorité et du soutien nécessaires pour mettre en œuvre ses recommandations. Cela peut inclure un budget dédié, un accès direct à la direction exécutive et des canaux de communication clairs pour partager les progrès et les défis avec l'ensemble de l'organisation.

 

 

3. L'équipage au cœur de la manœuvre : anticipation, communication et gestion des résistances

 

La réussite d'une intégration va bien au-delà de la simple fusion de processus et systèmes. Elle repose fondamentalement sur les équipages qui la vivent au quotidien : les employés des entreprises concernées. Leur engagement, leur enthousiasme et leur soutien au projet d'union sont cruciaux. Cependant, naviguer à travers le spectre complet des réactions humaines au changement représente un véritable défi. Ces réactions, parfaitement naturelles face à l'inconnu, varient largement de l'enthousiasme au scepticisme, voire à la résistance.

 

Anticiper ces réactions et engager une communication proactive sont essentiels pour instaurer un climat de confiance et d'ouverture, permettant ainsi une transition plus douce pour l'ensemble des collaborateurs. Il est également essentiel de reconnaître avec pragmatisme et tact que certaines personnes peuvent se sentir menacées par les changements à venir et, dans certains cas, agir de manière contre-productive. Bien que ces comportements restent minoritaires, ils requièrent une gestion soignée pour préserver le moral de l'équipe et assurer l’avancement de l'intégration.

 

Action Pratique : Élaborez une stratégie de gestion du changement qui inclut non seulement des programmes de communication voire de formation, mais aussi des mises à jour régulières et des mécanismes d’échanges. Identifiez les leaders d'opinion constructive au sein des équipes, qui peuvent aider à promouvoir une vision positive du changement. Pour les cas où des employés manifestent une résistance ouverte ou des comportements contre-productifs, envisagez des rencontres individuelles pour comprendre leurs préoccupations et, si nécessaire, recourez à des mesures adaptées, toujours dans le respect de l'éthique et des valeurs de l'entreprise.

 

Cette approche multiple non seulement valorise l'engagement et l’adhésion de tous les employés mais permet aussi de gérer de manière constructive les cas de résistance, en transformant les défis en opportunités de croissance.

 

 

4. Évaluer le cap : mesurer le succès et ajuster le tir

 

L'évaluation continue du processus d'intégration est essentielle pour s'assurer que les objectifs fixés sont atteints et, si nécessaire, pour apporter des ajustements. Cette étape permet non seulement de mesurer les succès, mais aussi d'identifier les domaines nécessitant une attention supplémentaire ou une réorientation stratégique.

 

Action Pratique : Définissez des indicateurs de performance clés (KPIs) spécifiques à l'intégration, tels que la satisfaction des employés, la rétention des talents, la réalisation des synergies prévues, et la performance financière globale. Organisez des revues périodiques avec le comité d'intégration pour évaluer les progrès par rapport à ces KPIs et déterminez si des actions correctives sont nécessaires. Ces sessions d'évaluation doivent être inclusives, permettant à des représentants de tous les niveaux de l'organisation de partager leurs perspectives et leurs expériences vécues.

 

Cette démarche itérative assure que le processus d'intégration reste aligné avec les objectifs stratégiques globaux, tout en restant flexible et réactif aux besoins changeants de l'entreprise et de ses employés.

 

 

L'intégration post-acquisition est un voyage complexe et passionnant qui s'étend bien au-delà de la simple fusion de structures et de systèmes. Elle est profondément ancrée dans l'humain, reposant sur l'engagement, l'enthousiasme, et l'adhésion des employés des entreprises concernées. En anticipant les réactions au changement et en instaurant une communication proactive, les entreprises peuvent naviguer avec succès à travers ces eaux, transformant les défis en opportunités de croissance et d'innovation.

 


Toutefois, notre épopée ne s'arrête pas là. Chaque opération de cession/acquisition recèle son propre lot de défis et de pièges potentiels. Reconnaître et comprendre ces pièges communs est essentiel pour vous actionnaires-dirigeants navigant à travers votre odyssée entrepreneuriale, pour éviter les écueils et maximiser vos chances de succès.

 

Dans notre prochain épisode, nous mettrons le cap sur les pièges communs dans les opérations de cession/acquisition. Nous explorerons ensemble les écueils fréquemment rencontrés au cours de ces opérations, en offrant des conseils stratégiques pour les identifier, les éviter ou les surmonter. Notre objectif reste de vous armer de connaissances et de stratégies pour assurer que votre voyage à travers les cessions et acquisitions se déroule le plus sereinement possible, pavant la voie vers une réussite et une croissance continues.


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Pour aller plus loin :




 

AL Corporate Advice est un cabinet de conseil en cession-acquisition dédié aux entreprises patrimoniales. Nous allions expertise d'affaires et techniques d'accompagnement pour répondre aux besoins de l'entreprise et de ses actionnaires-dirigeants au delà de l'opération envisagée. Nous mettons l'accent sur l'usage de méthodologies agissant sur de multiples dynamiques (stratégie, finance, accompagnement des dirigeants) et ce, dans un unique objectif : offrir aux actionnaires-dirigeants les moyens de réaliser leur vision entrepreneuriale. Echanger avec vous, nourrir votre réflexion et trouver des solutions sont nos leitmotiv au quotidien.


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